Typentests, Big Five und der Barnum-Effekt: Warum du dich in jedem Profil wiedererkennst

Wer in der Eignungsdiagnostik anfängt, fängt meistens mit einem Typentest an. Vier Buchstaben oder ein Farbquadrant, ein Begriff, den man sich merken kann. Du liest das Ergebnis und denkst: Das bin ich. Dieses Gefühl erklärt, warum typenbildende Verfahren in deutschen Großunternehmen auf den ersten Rangplätzen liegen. Über ihre Vorhersagekraft sagt es nichts.

Lesezeit: etwa 4 Minuten

• Typentests, Big Five und der Barnum-Effekt: Warum du dich in jedem Profil wiedererkennst
• Typen sind die älteste Ordnung der Persönlichkeit
• Die verbreitetsten Verfahren sind die wissenschaftlich schwächsten
• Kognitive Leistungstests sind die Ausnahme
• Jungs Typologie ist empirisch nicht belegt
• Die Big Five betonen die Unterschiede
• Warum einfache Verfahren in HR so beliebt sind
• Der Barnum-Effekt
• Was PEATS in der Datenbank findet
• Fazit
• Relevante Anwendungsfälle

Vier Befunde

MBTI und persolog führen die Rangliste. In den 580 größten deutschen Unternehmen stehen zwei typenbildende Verfahren auf den ersten beiden Plätzen.

Rund 5 Prozent nutzen kognitive Leistungstests. Das Verfahren mit hoher Vorhersagekraft ist das seltenste.

35 Prozent bekommen einen anderen Typ. Nach vier Wochen fällt das Ergebnis anders aus.

Typen sind die Ausnahme. Nur 2 von 129 Tools in der PEATS-Datenbank ordnen Menschen in Typen ein.

Typen sind die älteste Ordnung der Persönlichkeit

Menschen in Typen einzuteilen ist die älteste Systematik der Persönlichkeitsbeschreibung. Sie beginnt bei Hippokrates mit den vier Temperamenten, führt über C. G. Jung und mündet bei William Marston im DISC-Modell. Typen betonen die Ähnlichkeiten, also das, was Menschen derselben Gruppe gemeinsam haben. Das macht sie eingängig und in fünf Minuten erklärbar. Zwei Menschen mit demselben Vier-Buchstaben-Code gelten im Modell als ähnlich, obwohl ihre Werte auf jeder einzelnen Skala weit auseinanderliegen können.

Die verbreitetsten Verfahren sind die wissenschaftlich schwächsten

Rüdiger Hossiep, Jonas Schecke und Sabine Weiß haben 2015 die 580 größten deutschen Unternehmen befragt (Psychologische Rundschau 66(2), 127 bis 129). 120 Unternehmen haben geantwortet, 80 davon setzen persönlichkeitsorientierte Fragebogen ein. Auf den ersten beiden Rangplätzen stehen zwei typenbildende Instrumente, der Myers-Briggs Type Indicator und das persolog-Persönlichkeitsprofil. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung folgt erst an dritter Stelle.

Die Nachfolgeerhebung von Hossiep, Weiss, Netzer und Hossiep lief von Mai bis Oktober 2021 in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Von 820 angeschriebenen Großunternehmen, Banken und Versicherungen haben 115 geantwortet, zusammen rund 3,2 Millionen Beschäftigte. 75 Prozent von ihnen setzen Persönlichkeitsfragebogen ein, in Deutschland 71 Prozent, in Österreich 79 Prozent und in der Schweiz 93 Prozent. Hier liegt das BIP vorn, 18 Unternehmen nutzen es in der Personalauswahl und 32 in der Personalentwicklung. DISG und persolog kommen auf 6 und 26, Insights MDI auf 7 und 17.

Kognitive Leistungstests sind die Ausnahme

Janina Diekmann und Cornelius König haben 166 deutsche Unternehmen zu ihren Auswahlverfahren befragt (2015, in Nikolaou und Oostrom, Employee Recruitment, Selection, and Assessment). Das Interview nutzen rund 98 Prozent. Arbeitsproben liegen bei rund 37 Prozent und Assessment Center bei rund 35 Prozent. Persönlichkeitstests setzen 15,1 Prozent ein, Tests kognitiver Fähigkeiten rund 5 Prozent.

Die beiden Erhebungen zeichnen ein unterschiedliches Bild. Bei Diekmann und König tauchen MBTI und NEO unter den genutzten Tests überhaupt nicht auf, bei Hossiep stehen MBTI und persolog ganz oben. Den Unterschied macht die Stichprobe. Hossiep befragt die größten Unternehmen des Landes, Diekmann und König eine breitere Auswahl. Typenbildende Verfahren sind damit vor allem in den Konzernen verbreitet.

Sackett, Zhang, Berry und Lievens haben 2022 die Vorhersagekraft der gängigen Verfahren neu berechnet (Journal of Applied Psychology 107, 2040 bis 2068). Das strukturierte Interview kommt auf .42, Fachwissenstests auf .40, Arbeitsproben auf .33 und Tests kognitiver Fähigkeiten auf .31. Die Verfahren mit der höchsten Vorhersagekraft sind in der Praxis die seltensten.

Jungs Typologie ist empirisch nicht belegt

Robert McCrae und Paul Costa haben 1989 geprüft, ob der MBTI das misst, was Jungs Theorie behauptet (Journal of Personality 57, 17 bis 40). 267 Männer und 201 Frauen haben sich mit dem NEO-PI selbst eingeschätzt und wurden zusätzlich von Bekannten beurteilt. Die Daten stützen die Annahme echter Dichotomien und qualitativ verschiedener Typen nicht. Die vier Indizes erfassen Aspekte von vier der fünf großen Persönlichkeitsdimensionen. Jungs Theorie ist nach diesem Befund entweder falsch oder nicht angemessen in einen Test übersetzt.

David Pittenger hat die Befundlage 2005 zusammengefasst (Consulting Psychology Journal 57(3), 210 bis 221). Wenn es Typen gibt, müssten die Verteilungen der Testwerte zwei Gipfel haben. Sie haben einen. Dazu kommt die Stabilität der Ergebnisse. Nach vier Wochen erhielten 35 Prozent der Teilnehmenden einen anderen Vier-Buchstaben-Typ, nach fünf Wochen fiel bei der Hälfte mindestens eine der vier Skalen anders aus. Belege dafür, dass solche Verfahren über etablierte Instrumente hinaus etwas erklären, fehlen.

Die Big Five betonen die Unterschiede

Das Big-Five-Modell arbeitet mit Eigenschaften. Jeder Mensch liegt auf jeder Dimension irgendwo auf einer Skala, und genau darin werden die Unterschiede zwischen Menschen sichtbar. Die Dimensionen sind per Faktorenanalyse belegt, das Modell gilt als wissenschaftlich am besten abgesichert. Neuere Verfahren schauen zusätzlich stärker auf beobachtbares Verhalten und auf berufsrelevante Eigenschaften. Mehr dazu im Beitrag Persönlichkeits- vs. Leistungsassessment: Was ist der Unterschied – und wann passt was?

Warum einfache Verfahren in HR so beliebt sind

Typentests sind einfach, die Ergebnisse lassen sich leicht merken, und die Teilnehmenden erkennen sich wieder. Das erzeugt Akzeptanz. Dazu kommt, dass sich Verhalten erlernen und auch gegen die eigene Neigung zeigen lässt. Das begrenzt, was ein Persönlichkeitstest über spätere Leistung vorhersagen kann.

Der Barnum-Effekt

Martin Kersting hat ihn im Personalmagazin 9/2015 unter dem Titel „Das beschreibt mich und andere“ beschrieben. Allgemein gültige Aussagen wirken persönlich. Ein Bericht voller Sätze, die auf fast jeden passen, fühlt sich nach Treffer an. Ein bisschen Barnum schafft Vertrauen, zu viel davon senkt die Aussagekraft des Tests. Die Verfahren mit wenig Barnum sind am stärksten an aktuellen wissenschaftlichen Befunden ausgerichtet.

Was PEATS in der Datenbank findet

Typentests gehören zum Markt, in unserer Datenbank sind sie die Ausnahme. Von 129 aktiven Tools ordnen nur 2 Menschen in Typen ein, der MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) von The Myers-Briggs Company und CORE™ Potential von Human Edge mit seinen Archetypen. Alle übrigen arbeiten mit Skalen, Dimensionen oder Scores. Der Hintergrund ist oft die fehlende wissenschaftliche Belegbarkeit der Vorhersagekraft. Die vollständige Auswertung des Marktes steht im Beitrag Die große Sammlung der Online-Assessment-Tools: Was sie gemeinsam haben und was sie unterscheidet.

Fazit

Ein Typentest ist ein brauchbarer Einstieg in das Thema, weil er in zehn Minuten zeigt, dass sich Persönlichkeit beschreiben lässt. Für eine Personalentscheidung brauchst du ein Verfahren, das Unterschiede abbildet und dessen Vorhersagekraft belegt ist. Wer trotzdem mit einem Typentest auswählt, sollte wissen, dass ein Drittel der Teilnehmenden vier Wochen später einen anderen Typ bekommt. Ein Ergebnis, das sich ohne jeden Anlass ändert, beschreibt keine berufsrelevante Eigenschaft. Es trägt keine Auswahlentscheidung.

Relevante Anwendungsfälle

T3: Kulturelle Passung in Teams

T4: Teamentwicklung und Teambuilding

Welche Online-Assessment-Tools für diese Fälle in Frage kommen und wie sie sich unterscheiden, steht in den PEATS Guides.

Datenbasis: PEATS-Datenbank, 129 aktive Tools von 47 Anbietern, Stand 9. November 2026.