Zweck: Zuordnung der recherchierten kostenlosen, wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests zu den 29 Guides (L/P/A/S/T-Serie), als Bonus-Ressource beim Guide-Kauf (âŹ49, Stripe). Research-Output von Javier (Market Research Analyst) â Umsetzung in die 29 Guide-Seiten/Callouts ist Content-Produktion und gehört ins Guide-Builder-Projekt.
Die 4 verifiziert kostenlosen, wissenschaftlichen Tests
KĂŒrzel | Test | Wissenschaftliche Basis | Quelle |
BF | Big Five (OCEAN) | IPIP â International Personality Item Pool (Goldberg, 1998, NIMH-gefördert), public domain | bigfive-test.com (Open Source, MIT) |
HEX | HEXACO-PI-R | Akademisch entwickeltes 6-Faktoren-Modell (Big Five + Honesty-Humility) | |
SD3 | Short Dark Triad | Peer-reviewed (Jones & Paulhus, 2011) â Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie | |
RIASEC | Holland Codes | Etabliertes Berufsinteressen-Modell (Holland) | |
RSES | Rosenberg Self-Esteem Scale | Etablierte, breit erprobte Skala |
â ïž Wichtig fĂŒr die Vermarktung: Alle diese Tests sind Public Domain / frei zugĂ€nglich â jeder könnte sie auch ohne PEATS-Guide finden. Der Mehrwert fĂŒr den KĂ€ufer ist nicht "exklusiver Zugang", sondern die kuratierte Zuordnung + Interpretationshilfe im Kontext des Guides. Bitte in der Bewerbung nicht als "exklusiv" oder "Premium-Zugang" framen â das wĂ€re sachlich falsch.
Ehrlichkeits-Hinweis (Recherche-Standard: keine erfundenen Matches)
FĂŒr viele Guide-spezifische Konstrukte (Learning Agility, Retention Risk, psychologische Sicherheit, Resilienz/Stresstoleranz) existiert keine validierte, kostenlose Skala, die das Konstrukt direkt misst. In diesen FĂ€llen wird der wissenschaftlich nĂ€chstliegende Proxy aus Big Five / HEXACO vorgeschlagen und das unten explizit vermerkt ("kein exaktes Konstrukt-Match"). Das sollte auch in der Guide-Kommunikation transparent bleiben.
Mapping-Tabelle (29 Guides)
Guide | Kern-Konstrukt | Empfohlener Test | BegrĂŒndung |
L1: Dysfunctional Leadership Teams | Team-Silos, Zusammenarbeitsstil | BF | Agreeableness/Extraversion-Profile erklĂ€ren Silo-Verhalten im FĂŒhrungsteam |
L2: Leadership Development for Experienced Managers | Allgemeine Entwicklung | BF | Breite Entwicklungsbasis fĂŒr FachkrĂ€fte in FĂŒhrung |
L3: Executive Search â CEO & Top-Level | Hochrisiko-Auswahl | HEX + SD3 | Honesty-Humility + Dark-Triad-Screening fĂŒr High-Stakes-Entscheidung |
L4: Diagnostics in M&A / Post-Merger | IntegrationsfĂ€higkeit | BF | Openness/Adaptability zentral fĂŒr Kulturintegration |
L5: Leadership Maturity & Self-Reflection | Feedback-Offenheit, Selbstbild | RSES + BF | Selbstwert + Openness als Proxy fĂŒr ReflexionsfĂ€higkeit |
L6: Conflicts & Team Struggles under Specific Leaders | Team-Reibung durch eine FĂŒhrungskraft | BF + SD3 | Agreeableness/Neuroticism, SD3 als Red-Flag-Check bei Verdachtsmomenten |
L7: Turnaround & Crisis Leadership | Stresstoleranz, Fokus | BF | Neuroticism (niedrig) als Proxy; â ïž kein freies validiertes Resilienz-Instrument verfĂŒgbar |
L8: External Selection for Unknown Leaders | Vertrauensbildung ohne Kontext | HEX | Honesty-Humility als Vertrauens-Proxy bei fehlendem internem Track-Record |
L9: Cultural Fit â Intercultural & Organizational | Kultureller Fit | BF | Openness als zentraler PrĂ€diktor fĂŒr interkulturelle Anpassung |
L10: Young Leader Replaces Charismatic Founder | LegitimitĂ€t, Vertrauen | HEX + BF | Honesty-Humility fĂŒr Vertrauensaufbau ggĂŒ. VorgĂ€nger-LoyalitĂ€t |
L11: Leadership during Organizational Restructuring | Umgang mit VerĂ€nderung | BF | Conscientiousness + niedriges Neuroticism fĂŒr StabilitĂ€t in Umbruchphasen |
L12: Politically Driven or Risky Appointments | Risiko-Screening | SD3 + HEX | Explizites Dark-Triad-Screening bei politisch motivierten Personalentscheidungen |
L13: Early Warning Signs of Leadership Failure | Derailment-Risiko | SD3 + HEX | Kernkonstrukt "Dark Side" direkt durch SD3 abgedeckt |
L14: Readiness for New Roles | Lernbereitschaft, Rollenwechsel | BF | Openness als Proxy; â ïž keine validierte freie Learning-Agility-Skala vorhanden |
P1: Hidden Talents | Verstecktes Potenzial | BF | Openness + Conscientiousness als etablierte Potenzial-Marker |
P2: Early Potential Identification (Learning Agility) | LernagilitĂ€t | BF | Openness-Facette als Proxy; â ïž kein exaktes Konstrukt-Match |
P3: Succession Planning & Leadership Pipelines | Nachfolge-Bereitschaft | BF + HEX | Breites Profil + IntegritĂ€t fĂŒr Pipeline-Kandidaten |
P4: Potential Analysis for Employee Development | Entwicklungspotenzial | BF | Allgemeine Potenzialindikatoren |
P5: Potential ID â Capacity, Motivation, Stretch | Motivation, KapazitĂ€t | BF | Conscientiousness/Extraversion als Motivations-Proxies |
P6: Career Pathing | Berufsinteressen | RIASEC | Exaktes Konstrukt-Match â Holland-Codes sind fĂŒr Karrierepfade konzipiert |
P7: High Potential Program | HiPo-Selektion | BF | Objektivierung ggĂŒ. rein subjektiver Nominierung |
A1: Apprenticeship Management and Talent Development | Ausbildungsentwicklung | BF | Entwicklungsbasis fĂŒr Azubis/Trainees |
A2: Apprenticeship / Trainee Selection | Berufswahl-Fit | RIASEC + BF | Holland-Codes exakt fĂŒr Berufswahl konzipiert |
S1: Retention Risk | Bindung, Zufriedenheit | BF | Neuroticism/Zufriedenheits-Proxy; â ïž kein dediziertes freies Retention-Instrument |
S2: Entrepreneurship | Unternehmerisches Potenzial | BF + RIASEC | Openness/Risikoprofil + "Enterprising"-Typ aus RIASEC |
T1: Team Climate | Psychologische Sicherheit, Klima | BF | Agreeableness/Neuroticism im Team; â ïž psychologische Sicherheit selbst nicht direkt gemessen |
T2: Conflict & Role Clarity | Konfliktmuster, Rollenklarheit | BF | Agreeableness/Conscientiousness als Konflikttreiber |
T3: Cultural Fit in Teams | Team-Kultur-Fit | BF + HEX | Openness + Honesty-Humility fĂŒr IntegrationsfĂ€higkeit |
T4: Team Development & Teambuilding | Teamaufbau | BF | Allgemeines Persönlichkeitsprofil fĂŒr Rollenverteilung im Team |
NĂ€chste Schritte (Empfehlung)
- Content-Umsetzung in die 29 Guide-Seiten (Callout "Buy Guide â âŹ49" ergĂ€nzen um Test-Hinweis) gehört ins Guide-Builder-Projekt â nicht in Market Research. Rafael oder der Guide-Content-Workflow sollte das ĂŒbernehmen.
- Rechtlich/redaktionell prĂŒfen: Formulierung "inkl. kostenlosem wissenschaftlichem Test" statt "exklusiver Zugang" (siehe Hinweis oben).
- Bei Bedarf: kurze 1-Seiten-Interpretationshilfe pro Test (wie liest man BF/HEX/SD3-Ergebnisse im Kontext des jeweiligen Guides) als eigenstĂ€ndiges Deliverable â aktuell nicht recherchiert.
Quelle: Chat "Javier - Wissenschaftliche kostenlose Persönlichkeitstests", 2026-09-12. Guide-Liste aus Notion Table - Use Case Master_52.