Patentgebühren an die Griechen?

Angesichts des Wandels im Arbeitsmarkt verändern sich auch die Methoden in Personalauswahl und Personalentwicklung. Personalentscheidungen sind zunehmend mit Ressourcenknappheit und wachsender Komplexität verbunden – und damit mit steigenden Risiken. Eignungsdiagnostik gewinnt daher an Bedeutung.

Auf dem Markt existiert eine Vielzahl von Testverfahren, die auf den ersten Blick kaum voneinander zu unterscheiden sind, da meist dieselben Versprechen in Schlagworten gemacht werden. Auf den Websites und in den Broschueren der Anbieter werden üblicherweise eher sparsame Informationen gegeben. Entsprechend können die meisten Verfahren für nahezu alle Bereiche der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden. Wer selbst entscheiden möchte, welcher Test zur eigenen Fragestellung passt, kommt nicht um eine tiefergehende Analyse herum.

First Orientation

The first orientation for choosing a test procedure is provided by the starting point in the company itself. Within the company, various functional areas and fields of application can be defined, which is useful as a basis for sorting the procedures.

Not all instruments on the market are suitable for every field of application, for every function or hierarchy level. Likewise, not every HR consultant, diagnostician, or coach has the necessary know-how to adequately accompany all processes of personnel selection and personnel development.

In addition, not all information from the various approaches of aptitude diagnostics is needed in every situation, but only those that reflect the actual, job-related and position- or function-specific requirements.

There are many personality questionnaires, the market is historically broad.

So that the multitude of approaches and instruments can be used correctly, it is usually necessary to put familiar, sometimes popular, but outdated processes to the test.

For example, in practice, for the selection of trainees, graduates, or young professionals, often only specific abilities, the grade point average, or the willingness to learn are asked. Frequently, so-called “home-made performance tests” are used to capture abilities and knowledge. The advantage here is (in well-designed tests) the direct company and requirement reference; the disadvantage, however, is generally the lack of validity and, in addition, usually a considerable workload.

A similar situation is often found in small and medium-sized enterprises. Personnel management is gradually professionalized depending on size and growth, but the regular use of selection procedures only finds its way into the HR department at a late stage.

The reason for this is a mixture of skepticism and understandable ignorance – after all, the offerings are generally worded and the provider market is large and confusing.

There are many personality questionnaires, the market is historically broad. The history of origin, scientific quality, and fields of application could hardly be more different. All the more confusing that the marketing messages, especially in this segment, are hardly distinguishable from each other.

Kurzer Überblick

The classic among test procedures and, historically speaking, the mother of all test procedures is the typology, originally developed by C.G. Jung, who in turn was inspired by the theory of temperaments of Hippocrates, who himself was presumably influenced by the basic structural order of the four elements. This systematization of personality is accordingly old and well established. Typological theories assign a person to one of several personality types and thus describe commonalities among people. A derivative of this are the DISC profiles, which are based on a further development by Marston of Jung’s typology idea.

Ebenfalls leicht zugänglich sind Profile, die Auskunft über individuelle Werte, Ziele und Motive geben. Auf Basis eines Fragebogens werden grundlegende, aber sehr begrenzte Bedürfnisse in ihrem Ausmaß gemessen und das Ergebnis als Persönlichkeitsprofil dargestellt. Dieses Konzept befasst sich mit den Ursachen menschlichen Verhaltens und mit Emotionen. Es werden keine Typologien gebildet, sondern individuelle Ausprägungen von Motiven in ihrer Gesamtwirkung betrachtet.

Weit verbreitet ist auch das Big-Five-Modell, das jedoch einen deutlich höheren wissenschaftlichen Ruf genießt. Das Fünf-Faktoren-Modell beschreibt fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit. Mithilfe von Faktorenanalyse wurden fünf sehr stabile, unabhängige und weitgehend kulturell stabile Faktoren identifiziert und durch zahlreiche Studien bestätigt.

Während typologische Theorien Ähnlichkeiten betonen, identifizieren Eigenschaftstheorien Unterschiede. Dementsprechend sind eigenschaftstheoretische Modelle in der Praxis benutzerfreundlicher, da sie differenziertere Persönlichkeitsbeschreibungen liefern. Was diese Verfahren gemeinsam haben, ist die Grundidee, dass eine Theorie verschiedene Teile der Persönlichkeit beschreiben kann. In dieser Aussage liegt bereits die Begrenzung dieses Ansatzes. Da wir mit Testverfahren möglichst umfassende und angemessene Informationen anstreben, stellt sich die Frage, inwieweit wir die theoriebasierten Ansätze aus der Psychologie des vergangenen Jahrhunderts in unsere Ära und in unsere alltagspraktischen Arbeitsanforderungen übertragen können.

Fast jede Wissenschaftlerin und jeder Wissenschaftler auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik kritisiert die alten Ansätze, dennoch sind verschiedene Verfahren nach wie vor in der HR-Praxis zu finden. Das hat damit zu tun, dass HR-Fachkräfte diese Verfahren wegen ihrer Einfachheit und der „Selbstwiedererkennung“ gerne nutzen. Wenige, meist bipolare Merkmale werden gemessen; die Zuordnungen zu bekannten Persönlichkeitsmerkmalen sind offensichtlich und eingefällig.

Missbrauch und Kritik

Verschiedene unabhängige Studien haben ergeben, dass ein besorgniserregendes Ungleichgewicht zwischen Häufigkeit des Einsatzes und bestätigter Validität der Verfahren besteht: Je einfacher das Instrument, desto höher die Akzeptanz in der Praxis, desto geringer die prognostische Validität und Qualität.

So stehen beispielsweise die Bewertung von Bewerbungsunterlagen sowie das unstrukturierte Interview seit Jahren ganz oben auf der Popularitätsskala. Testverfahren zur Erfassung kognitiver Leistungen hingegen werden selten eingesetzt, haben aber eine hohe Erklärungskraft für die berufliche Eignung – ebenso wie anforderungsbezogene Tests.

Persönlichkeitsfragebögen messen Persönlichkeit und beschreiben, wie eine Person tendenziell zu verhalten neigt. Stellen (z. B. Buchhaltung) erfordern, dass jemand eine Reihe von Anforderungen erfüllt. Dafür sind spezifisches Wissen, Kompetenzen und Verhaltensweisen notwendig, um gute Arbeit zu leisten. In der Persönlichkeit verwurzelte Verhaltenstendenzen können dabei hilfreich oder hinderlich sein – aber sie müssen es nicht. Daher ist die prognostische Validität von Persönlichkeitstests gering. Hinzu kommt: Verhalten ist erlernbar. Zugegeben, es ist leichter, wenn es den persönlichen Verhaltenstendenzen entspricht, und schwieriger, wenn es ihnen widerspricht – aber nicht unmöglich. So kann es durchaus vorkommen, dass jemand anforderungsbezogenes, sinnvolles Verhalten zeigt, um seine Arbeit effizient und effektiv zu erfüllen, auch wenn dies nicht (vollständig) seinen persönlichen Verhaltenstendenzen oder seiner Persönlichkeit entspricht. Diese Tatsache muss zwingend berücksichtigt werden.

In addition, the use of procedures should help to describe individuality. Professor Martin Kersting observes in his study on the Barnum Effect in personality reports that many contain rather generally valid statements, which are not effective in the sense of a test and in fact undermine its effectiveness – such as: “You dislike people who act self-righteously or overly moralistic.” Interestingly, he also finds that “a little Barnum does no harm,” since such statements can create trust. However, the study also shows that the procedures which contain little Barnum are those most based on the latest scientific findings, for example, on data-driven behavioral observations.

Anforderungen an stellenrelevante Diagnostik

Der Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren in Auswahlsituationen am Arbeitsplatz erfordert Stellen- und Funktionsbezug. Nicht nur die Subfaktoren der Dimensionen sollten Verhaltensnähe und Jobrelevanz aufweisen, sondern die gesamte Konstruktion und Forschung eines Verfahrens sollte an Arbeitsplatzsituationen ausgerichtet sein.

Einige Tests werden auf Basis von Theorien entwickelt, die nichts mit Arbeitsanforderungen zu tun haben, sondern mit allgemeinen Verhaltensbeobachtungen. Die bloße Neuformulierung von Dimensionen und die anschließende Integration stellenbezogener Begriffe bringt den Anbietern mehr Nutzen als den Anwendenden und Unternehmen.

Es gibt jedoch auch Tests, die von Anfang an auf beobachtetem Verhalten im Arbeitsalltag basieren und deren gesamte Testkonstruktion sowie empirische Datenbasis darauf aufgebaut sind – diese sind tatsächlich für Recruiting und anforderungsbezogene Entwicklung geeignet.

Fazit

Abgesehen von der Kritik an den theoretischen Hintergründen einiger Verfahren – die bemängeln, dass die gemessenen Eigenschaften nicht dem aktuellen Stand der Persönlichkeitsforschung entsprechen – bleibt die Tatsache bestehen, dass eine geringe Anzahl an stellenbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen generell eine Schwäche beim Einsatz von Testverfahren in der Berufspraxis darstellt.

Es sollte klar sein, dass alle für Personalauswahl und -entwicklung verwendeten Eigenschaften Stellenbezug und damit berufliche Relevanz aufweisen müssen. Dasselbe gilt für die den Befragten präsentierten Fragen, um Akzeptanz sicherzustellen.

In den letzten Jahren entwickelte Verfahren wurden häufig speziell für den beruflichen Alltag konzipiert. Bestimmte Kriterien bestätigen dies und ermöglichen Nachvollziehbarkeit, zum Beispiel:

• Stellenbezogene Items und Dimensionen
• Manipulations- und Fälschungsindizes, die den Grad sozialer Erwünschtheit anzeigen
• Ökonomisch im Sinne effizienter Anwendbarkeit und guten Kosten-Nutzen-Verhältnisses
• Akzeptanz, sowohl bei Anwendenden als auch bei Befragten. Akzeptanz bei Anwendenden steigt mit guter Übertragbarkeit der Dimension in Anforderungen. Akzeptanz bei Befragten steigt, wenn der Fragebogen Jobrelevanz zeigt und nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt.
• Wissenschaftliche Grundlage und Einhaltung der DIN 33430
• Transparente und dokumentierte Konstruktionen
• Solide Daten- und Forschungsgrundlage

Die Klärung des Bedarfs sollte sehr ernst genommen werden. Um die richtigen und geeigneten Instrumente zu finden, müssen im Vorfeld verschiedene Überlegungen und Fragen geklärt werden.

Das umfasst nicht nur testspezifische Faktoren, sondern auch Fragen zur Strategie, den Zielen und der Kultur des Unternehmens.

Quellenangaben

• Martin Kersting (2015): Das beschreibt mich und andere. Management Personaldiagnostik. Personalmagazin 9/15.
• Victor Lau (2015): Grundlagen der Eignungsdiagnostik. Steinbeis-Edition, Stuttgart.
• Stephan Weinert, Klaus P. Stulle (2015): Executive Assessment. Springer-Verlag Berlin Heidelberg.
• Werner G. Faix, Michael Auer (2009): Talent. Kompetenz. Management. Steinbeis-Edition.
• Rüdiger Hossiep, Oliver Mühlhaus (2005 und 2015): Personalauswahl und –entwicklung mit Persönlichkeitstests. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG.