Patentgebühren an die Griechen?

Angesichts des Wandels im Arbeitsmarkt verändern sich auch die Methoden in Personalauswahl und Personalentwicklung. Personalentscheidungen sind zunehmend mit Ressourcenknappheit und wachsender Komplexität verbunden – und damit mit steigenden Risiken. Eignungsdiagnostik gewinnt daher an Bedeutung.

Auf dem Markt existiert eine Vielzahl von Testverfahren, die auf den ersten Blick kaum voneinander zu unterscheiden sind, da meist dieselben Versprechen in Schlagworten gemacht werden. Auf den Websites und in den Broschueren der Anbieter werden üblicherweise eher sparsame Informationen gegeben. Entsprechend können die meisten Verfahren für nahezu alle Bereiche der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden. Wer selbst entscheiden möchte, welcher Test zur eigenen Fragestellung passt, kommt nicht um eine tiefergehende Analyse herum.

Erste Orientierung

Die erste Orientierung bei der Auswahl eines Testverfahrens ergibt sich aus dem Ausgangspunkt im Unternehmen selbst. Innerhalb des Unternehmens lassen sich verschiedene Funktionsbereiche und Anwendungsfelder definieren, die als Grundlage für die Sortierung der Verfahren dienen. Nicht alle am Markt erhältlichen Instrumente eignen sich für jedes Anwendungsfeld, jede Funktion oder Hierarchieebene. Ebenso wenig verfügt jeder Personalberater, Diagnostiker oder Coach über das notwendige Know-how, um alle Prozesse der Personalauswahl und -entwicklung adäquat zu begleiten.

Darüber hinaus werden nicht in jeder Situation alle Informationen aus den verschiedenen Ansätzen der Eignungsdiagnostik benötigt, sondern nur diejenigen, die die tatsächlichen, berufsbezogenen und positions- oder funktionsspezifischen Anforderungen widerspiegeln.

Damit die Vielzahl an Ansätzen und Instrumenten korrekt eingesetzt werden kann, ist es oft notwendig, vertraute, mitunter populäre, aber überholte Prozesse zu überprüfen. Beispielsweise werden in der Praxis bei der Auswahl von Auszubildenden, Absolventen oder jungen Berufstätigen häufig nur spezifische Fähigkeiten, der Notendurchschnitt oder die Lernbereitschaft abgefragt. Häufig werden sogenannte „selbst entwickelte Leistungstests“ verwendet, um Fähigkeiten und Kenntnisse zu erfassen. Der Vorteil hierbei ist (bei gut konzipierten Tests) der direkte Bezug zum Unternehmen und den Anforderungen; der Nachteil hingegen ist in der Regel die mangelnde Validität und zudem meist ein erheblicher Arbeitsaufwand.

Eine ähnliche Situation findet sich oft in kleinen und mittleren Unternehmen. Das Personalmanagement professionalisiert sich mit zunehmender Größe und Wachstum schrittweise, doch die regelmäßige Anwendung von Auswahlverfahren findet erst spät Einzug in die Personalabteilung. Der Grund dafür ist eine Mischung aus Skepsis und verständlicher Unwissenheit – schließlich sind die Angebote oft undurchsichtig formuliert und der Anbietermarkt ist groß und unübersichtlich.

Es gibt viele Persönlichkeitsfragebögen, der Markt ist traditionell breit gefächert. Ursprungsgeschichte, wissenschaftliche Qualität und Anwendungsgebiete könnten unterschiedlicher kaum sein. Umso verwirrender ist es, dass sich die Marketingbotschaften, insbesondere in diesem Segment, kaum voneinander unterscheiden.

Kurzer Überblick

Die klassische und historisch gesehen die Mutter aller Testverfahren ist die Typologie, ursprünglich von C. G. Jung entwickelt. Dieser wiederum ließ sich von der Temperamentslehre des Hippokrates inspirieren, der seinerseits vermutlich von der grundlegenden Struktur der vier Elemente beeinflusst war. Diese Systematisierung der Persönlichkeit ist daher alt und etabliert. Typologische Theorien ordnen eine Person einem von mehreren Persönlichkeitstypen zu und beschreiben so Gemeinsamkeiten zwischen Menschen. Eine Weiterentwicklung davon sind die DISC-Profile, die auf Marstons Weiterentwicklung von Jungs Typologie basieren.

Ebenfalls leicht zugänglich sind Profile, die Auskunft über individuelle Werte, Ziele und Motive geben. Auf Basis eines Fragebogens werden grundlegende, aber sehr begrenzte Bedürfnisse in ihrem Ausmaß gemessen und das Ergebnis als Persönlichkeitsprofil dargestellt. Dieses Konzept befasst sich mit den Ursachen menschlichen Verhaltens und mit Emotionen. Es werden keine Typologien gebildet, sondern individuelle Ausprägungen von Motiven in ihrer Gesamtwirkung betrachtet.

Weit verbreitet ist auch das Big-Five-Modell, das jedoch einen deutlich höheren wissenschaftlichen Ruf genießt. Das Fünf-Faktoren-Modell beschreibt fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit. Mithilfe von Faktorenanalyse wurden fünf sehr stabile, unabhängige und weitgehend kulturell stabile Faktoren identifiziert und durch zahlreiche Studien bestätigt.

Während typologische Theorien Ähnlichkeiten betonen, identifizieren Eigenschaftstheorien Unterschiede. Dementsprechend sind eigenschaftstheoretische Modelle in der Praxis benutzerfreundlicher, da sie differenziertere Persönlichkeitsbeschreibungen liefern. Was diese Verfahren gemeinsam haben, ist die Grundidee, dass eine Theorie verschiedene Teile der Persönlichkeit beschreiben kann. In dieser Aussage liegt bereits die Begrenzung dieses Ansatzes. Da wir mit Testverfahren möglichst umfassende und angemessene Informationen anstreben, stellt sich die Frage, inwieweit wir die theoriebasierten Ansätze aus der Psychologie des vergangenen Jahrhunderts in unsere Ära und in unsere alltagspraktischen Arbeitsanforderungen übertragen können.

Fast jede Wissenschaftlerin und jeder Wissenschaftler auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik kritisiert die alten Ansätze, dennoch sind verschiedene Verfahren nach wie vor in der HR-Praxis zu finden. Das hat damit zu tun, dass HR-Fachkräfte diese Verfahren wegen ihrer Einfachheit und der „Selbstwiedererkennung“ gerne nutzen. Wenige, meist bipolare Merkmale werden gemessen; die Zuordnungen zu bekannten Persönlichkeitsmerkmalen sind offensichtlich und eingefällig.

Missbrauch und Kritik

Verschiedene unabhängige Studien haben ergeben, dass ein besorgniserregendes Ungleichgewicht zwischen Häufigkeit des Einsatzes und bestätigter Validität der Verfahren besteht: Je einfacher das Instrument, desto höher die Akzeptanz in der Praxis, desto geringer die prognostische Validität und Qualität.

So stehen beispielsweise die Bewertung von Bewerbungsunterlagen sowie das unstrukturierte Interview seit Jahren ganz oben auf der Popularitätsskala. Testverfahren zur Erfassung kognitiver Leistungen hingegen werden selten eingesetzt, haben aber eine hohe Erklärungskraft für die berufliche Eignung – ebenso wie anforderungsbezogene Tests.

Persönlichkeitsfragebögen messen Persönlichkeit und beschreiben, wie eine Person tendenziell zu verhalten neigt. Stellen (z. B. Buchhaltung) erfordern, dass jemand eine Reihe von Anforderungen erfüllt. Dafür sind spezifisches Wissen, Kompetenzen und Verhaltensweisen notwendig, um gute Arbeit zu leisten. In der Persönlichkeit verwurzelte Verhaltenstendenzen können dabei hilfreich oder hinderlich sein – aber sie müssen es nicht. Daher ist die prognostische Validität von Persönlichkeitstests gering. Hinzu kommt: Verhalten ist erlernbar. Zugegeben, es ist leichter, wenn es den persönlichen Verhaltenstendenzen entspricht, und schwieriger, wenn es ihnen widerspricht – aber nicht unmöglich. So kann es durchaus vorkommen, dass jemand anforderungsbezogenes, sinnvolles Verhalten zeigt, um seine Arbeit effizient und effektiv zu erfüllen, auch wenn dies nicht (vollständig) seinen persönlichen Verhaltenstendenzen oder seiner Persönlichkeit entspricht. Diese Tatsache muss zwingend berücksichtigt werden.

In addition, the use of procedures should help to describe individuality. Professor Martin Kersting observes in his study on the Barnum Effect in personality reports that many contain rather generally valid statements, which are not effective in the sense of a test and in fact undermine its effectiveness – such as: “You dislike people who act self-righteously or overly moralistic.” Interestingly, he also finds that “a little Barnum does no harm,” since such statements can create trust. However, the study also shows that the procedures which contain little Barnum are those most based on the latest scientific findings, for example, on data-driven behavioral observations.

Anforderungen an stellenrelevante Diagnostik

Der Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren in Auswahlsituationen am Arbeitsplatz erfordert Stellen- und Funktionsbezug. Nicht nur die Subfaktoren der Dimensionen sollten Verhaltensnähe und Jobrelevanz aufweisen, sondern die gesamte Konstruktion und Forschung eines Verfahrens sollte an Arbeitsplatzsituationen ausgerichtet sein.

Einige Tests werden auf Basis von Theorien entwickelt, die nichts mit Arbeitsanforderungen zu tun haben, sondern mit allgemeinen Verhaltensbeobachtungen. Die bloße Neuformulierung von Dimensionen und die anschließende Integration stellenbezogener Begriffe bringt den Anbietern mehr Nutzen als den Anwendenden und Unternehmen.

Es gibt jedoch auch Tests, die von Anfang an auf beobachtetem Verhalten im Arbeitsalltag basieren und deren gesamte Testkonstruktion sowie empirische Datenbasis darauf aufgebaut sind – diese sind tatsächlich für Recruiting und anforderungsbezogene Entwicklung geeignet.

Fazit

Abgesehen von der Kritik an den theoretischen Hintergründen einiger Verfahren – die bemängeln, dass die gemessenen Eigenschaften nicht dem aktuellen Stand der Persönlichkeitsforschung entsprechen – bleibt die Tatsache bestehen, dass eine geringe Anzahl an stellenbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen generell eine Schwäche beim Einsatz von Testverfahren in der Berufspraxis darstellt.

Es sollte klar sein, dass alle für Personalauswahl und -entwicklung verwendeten Eigenschaften Stellenbezug und damit berufliche Relevanz aufweisen müssen. Dasselbe gilt für die den Befragten präsentierten Fragen, um Akzeptanz sicherzustellen.

In den letzten Jahren entwickelte Verfahren wurden häufig speziell für den beruflichen Alltag konzipiert. Bestimmte Kriterien bestätigen dies und ermöglichen Nachvollziehbarkeit, zum Beispiel:

• Stellenbezogene Items und Dimensionen
• Manipulations- und Fälschungsindizes, die den Grad sozialer Erwünschtheit anzeigen
• Ökonomisch im Sinne effizienter Anwendbarkeit und guten Kosten-Nutzen-Verhältnisses
• Akzeptanz, sowohl bei Anwendenden als auch bei Befragten. Akzeptanz bei Anwendenden steigt mit guter Übertragbarkeit der Dimension in Anforderungen. Akzeptanz bei Befragten steigt, wenn der Fragebogen Jobrelevanz zeigt und nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt.
• Wissenschaftliche Grundlage und Einhaltung der DIN 33430
• Transparente und dokumentierte Konstruktionen
• Solide Daten- und Forschungsgrundlage

Die Klärung des Bedarfs sollte sehr ernst genommen werden. Um die richtigen und geeigneten Instrumente zu finden, müssen im Vorfeld verschiedene Überlegungen und Fragen geklärt werden.

Das umfasst nicht nur testspezifische Faktoren, sondern auch Fragen zur Strategie, den Zielen und der Kultur des Unternehmens.

Quellenangaben

• Martin Kersting (2015): Das beschreibt mich und andere. Management Personaldiagnostik. Personalmagazin 9/15.
• Victor Lau (2015): Grundlagen der Eignungsdiagnostik. Steinbeis-Edition, Stuttgart.
• Stephan Weinert, Klaus P. Stulle (2015): Executive Assessment. Springer-Verlag Berlin Heidelberg.
• Werner G. Faix, Michael Auer (2009): Talent. Kompetenz. Management. Steinbeis-Edition.
• Rüdiger Hossiep, Oliver Mühlhaus (2005 und 2015): Personalauswahl und –entwicklung mit Persönlichkeitstests. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG.