HR zukunftssicher gestalten – Online Assessments im Talent Management

Effizientes HR-Management ist in Zeiten des Fachkräftemangels entscheidend. Der Mangel an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern in Deutschland zwingt Unternehmen zur Suche nach intelligenten Lösungen. Entsprechend steigt die Nachfrage nach zuverlässigen Instrumenten zur Personalauswahl und -entwicklung. Präzise und valide Eignungstests bieten wesentliche Vorteile, da sie „als relativ stabile Persönlichkeitsmerkmale für prognostische Zwecke eingesetzt werden können und in Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen eine wichtige pädagogische Rolle spielen.“ (Müller G., 2000)

Online Assessments for Identifying and Developing Talent

Individual potential, performance, and abilities can be effectively assessed through online assessments. This benefits both companies and employees:

• Companies gain professionalism in HR processes.
• Employees receive tailored job offers and development opportunities.

Ultimately, individualized solutions save time and money.

Another advantage: companies can choose from a wide range of providers. Some come from the field of diagnostics and psychology, others from IT-driven software solutions. Anna Burschik from Lumesse explains:

“As a software provider, we work with different content partners. If clients already cooperate with a content provider, we can integrate their content.”

From her perspective, online assessments are a core element of talent identification and the basis for strategic processes such as career and succession planning.

Einsatzfelder von Online Assessments im HR

• Recruiting und Auswahl
• Bewerbermanagement
• Training und Entwicklung
• Talent Management
• Nachfolgeplanung
• Performance Management
• Zielverfolgung
• Kompetenzmessung
• Führungskräfteentwicklung

Big Data und Talent-Messung

Daten aus Diagnostikprozessen können effizient genutzt werden. Anbieter unterscheiden sich darin, wie sie diese Daten automatisieren und in HR-Systeme integrieren. Ziel: ein ganzheitlicher Blick auf Talente.

Oliver Dangel, Solics GmbH:

„Oft werden viele Daten generiert, aber nicht vollständig ausgewertet. Wir haben für einen Kunden ein maßgeschneidertes Reporting-System entwickelt, das fast 40.000 Kompetenzbeurteilungen pro Jahr auswertet – zur Unterstützung von Nachfolgeplanung, Personalplanung und L&D.“

Matthias Dietrich, rexx systems:

„Unser webbasiertes rexx HR liefert durch Skill-Management, Performance-Daten, Karrierehistorie und Potenzialeinschätzungen ein ganzheitliches Bild von Talenten. Online Assessments sind nahtlos integriert – Teilnehmende können vorausgewählt, eingeladen und ihre Ergebnisse gespeichert und mit anderen HR-Daten verknüpft werden.“

Die Herausforderung bleibt: IT-Integration und Datenschutz. Doch strategisch eingesetzt entfalten Online Assessments ihre Wirkung im gesamten Unternehmen.

Schnittstellen zwischen ATS und Diagnostik

Bewerbungen kommen über Online-Formulare, E-Mail oder sogar in Papierform – alles muss in Bewerbermanagementsysteme fließen. Hinzu kommen: Social Media und mobile Endgeräte.

Beispiel: milch & zucker’s Recruiting-Plattform integriert:

• Automatischen Datenimport aus Social Media (bei Zustimmung der Bewerberin/des Bewerbers)
• Eine Plattform für die Kommunikation zwischen Führungskräften und Talenten
• Vollständige mobile Optimierung

Wirkung von Online Assessments

Assessments entfalten ihren Mehrwert, wenn sie zum Problemkontext passen. Standards wie DIN 33430 / ISO 10667 definieren, wie Auswahl valide und reliabel wird.

Wesentliche Punkte:

• Tests müssen stellenbezogen sein und Über- oder Unterperformance erklären können.
• Ergebnisse sollten durch Beobachtung oder Interviews überprüfbar sein.
• Gut eingesetzt heben Assessments das Bewusstsein, regen zur Reflexion an und verändern sogar die Unternehmenskultur.

Damit geht Diagnostik über die reine Auswahl hinaus – sie wird Teil von Strategie und Lernen.

Eignungsdiagnostik als Hebel

Ein Coaching- oder Entwicklungsprozess, der mit einer Potenzialanalyse beginnt, spart stundenlange Interviews und ermöglicht schnellere, präzisere Besetzungen. Diagnostik sollte auf Unternehmensziele und -vision ausgerichtet sein, sodass ausgewählte Mitarbeitende die Unternehmensziele verstehen und verfolgen.

Der Auswahlprozess – Anforderungen zuerst

Leistung ist stark mit der Übereinstimmung von Persönlichkeit und Aufgabe verknüpft. Konfuzius sagte:

„Wähle einen Beruf, den du liebst, und du wirst keinen einzigen Tag in deinem Leben arbeiten müssen.“

Professionelle Diagnostik identifiziert, was Menschen gern tun und worin sie gut sind.

Entscheidend: zu wissen, was diagnostiziert werden soll. Validität ist zentral – Annahmen müssen zuverlässig sein.

Beispiel: „Ein Verkäufer muss extrovertiert sein.“ → Stimmt nicht immer. Die Critical Incident Technique hilft dabei, Verhaltensweisen zu identifizieren, die direkt mit dem Berufserfolg zusammenhängen.

Stolpersteine in der Auswahl

Auswahl ohne klare Anforderungen funktioniert nicht. Wahrnehmungsverzerrungen und Projektionsfehler mindern die Qualität. Häufige Fehler:

• Suche nach dem „Besten“, wo der „Passende“ gefragt wäre
• Übergewichtung von Noten gegenüber echten Kompetenzen
• Ignorieren von Rollenanforderungen
• Berücksichtigung irrelevanter Kriterien
• Übersehen von Potenzial
• Einstellung ungeeigneter Kandidatinnen und Kandidaten

Moderne Systeme müssen relevante Informationen schnell liefern – Anforderungen zuerst, dann Technologie.

Vorauswahl – Technologie die Arbeit machen lassen

Bewerbungsunterlagen sind schlechte Prädikatoren. Bis zu 90 % der Recruiter urteilen auf Basis oberflächlicher Kriterien (Tippfehler, Format).

Moderne Assessment-Technologie:

• Stellt maßgeschneiderte Vorauswahlsfragen
• Skaliert stellenspezifische Kriterien in Minuten
• Bewertet zunächst Hard Skills, dann Soft Skills

Das schafft Vergleichbarkeit und Ranking – Bewerberstapel werden überflüssig.

Anforderungsprofile als zweiseitige Straße

Talentknappheit bedeutet: Kandidatinnen und Kandidaten testen auch Unternehmen. Dennoch bleibt das Matching entscheidend. Assessments helfen dabei, Arbeitgeber, Rollenanforderungen und Kandidaten aufeinander abzustimmen – keine einseitige Prüfung.

Intelligenz- und Persönlichkeitstests

Trotz nachgewiesener Genauigkeit werden psychologische Tests zu selten eingesetzt. Nils Benits Studie ergab: Das Problem liegt nicht in den Tests selbst, sondern in der Lücke zwischen Wissenschaft und Praxis.

Nutzungsraten:

• Intelligenztests bei Auszubildenden: 24 %
• Persönlichkeitstests in der Führungskräfteentwicklung: 16 %
• Bei externer Einstellung: Persönlichkeit (21 %), Intelligenz (34 %)

Datenschutz: Relevanz zuerst

Datenschutz bedeutet: Individuen kontrollieren den Zugang zu ihren Daten.

Oliver Dangel, Solics:

„Wir stellen stets die Einhaltung des Datenschutzes und der Anforderungen des Betriebsrats sicher.“

Wesentliche Grundsätze:

• Nur stellenrelevante Daten dürfen erhoben werden
• Gespeicherte Daten müssen gesichert sein
• Kandidatinnen und Kandidaten müssen der Verarbeitung zustimmen

Mitbestimmungsrechte hängen vom Testtyp ab (Fragebögen, Leitfäden, Auswahlkriterien). Standardisierte Rollouts erfordern in der Regel die Zustimmung des Betriebsrats.

Quellenangaben

• Burandt & Kanzek, 2010
• Nachtwei & Schermuly, 2009
• Benit & Soellner, 2013 (Scientist-practitioner gap study)
• Hossiep, 2000
• Kersting, DIN 33430
• Prof. Uwe Kanning, Universität Osnabrück
• Wikipedia: Datenschutz
• Kanning, „Business-Horoskope“, Süddeutsche Zeitung, 2014

Quelle:

HR Performance – Business Partner für HR-Manager

, Sonderausgabe, Mai 2014.

Titel: HR zukunftssicher gestalten

Persönliche Profile erkennen – Online Assessments, Eignungsdiagnostik, Talent Management

Verlag: DataKontext GmbH, Köln.