Eignungsdiagnostische Systeme sind keine Hexerei

Angesichts des Wandels im Arbeitsmarkt entwickeln sich auch die Methoden in Personalauswahl und -entwicklung weiter. Personalentscheidungen sind zunehmend mit Ressourcenknappheit und wachsender Komplexität – und damit mit höheren Risiken – verbunden. Eignungsdiagnostik gewinnt an Bedeutung, weil sie wissenschaftlich fundierte Entscheidungen ermöglicht.

Auf dem Markt existiert eine große Vielfalt an Testmethoden, die alle zuverlässige Ergebnisse versprechen, auf den ersten Blick aber oft kaum zu unterscheiden sind. Websites und Broschueren der Anbieter liefern üblicherweise nur begrenzte Informationen.

Daher können die meisten Verfahren für nahezu alle Bereiche der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden. Wer den Test finden möchte, der am besten zum eigenen Anwendungsfall passt, kommt nicht um eine tiefergehende Analyse der verfügbaren Methoden herum.

Persönlichkeitsfragebögen auf dem Markt

Persönlichkeitsfragebögen gibt es in großer Zahl, und der Markt ist traditionell breit gefächert. Ihre Ursprünge, ihre wissenschaftliche Qualität und ihre Anwendungsbereiche variieren stark. Dies erschwert die Orientierung, da sich die Marketingbotschaften deutlich unterscheiden. Anbieter kommunizieren selten explizit, welcher Test für welche Situation am besten geeignet ist. Für Personalabteilungen verkompliziert dies die Auswahl des richtigen Tests und stellt eine Markteintrittsbarriere für Kunden dar.

Big Five Modell: Weit verbreitet und gut erforscht. Definiert fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit, die durch Faktorenanalyse identifiziert und kulturübergreifend validiert wurden. Die meisten modernen Fragebögen in der Testdiagnostik basieren auf theoretischen psychologischen Überlegungen. Neuere Testentwicklungen konzentrieren sich zunehmend auf beobachtbares Verhalten und erfolgsrelevante Merkmale im beruflichen Kontext.

Anwendung und Vorhersagekraft

Persönlichkeitsfragebögen messen Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltenstendenzen. Viele Tests verknüpfen Anforderungen und Arbeitsleistung mit spezifischen Verhaltenstendenzen. Kategorien wie Introversion/Extraversion werden bestimmten Verhaltensweisen zugeordnet. Berufsrollen (z. B. Buchhaltung oder Softwareentwicklung) erfordern möglicherweise bestimmte Kenntnisse, Kompetenzen und Verhaltensweisen für den Erfolg. Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltenstendenzen können dies beeinflussen, aber Verhalten ist auch **erlernbar**. Es kann schwieriger sein, wenn die Tendenzen einer Person der Rolle entgegenstehen, aber nicht unmöglich. Das bedeutet, dass jemand anforderungsspezifisches Verhalten zeigen kann, um effektiv zu arbeiten, selbst wenn seine natürliche Persönlichkeit nicht vollständig dazu passt. Dieser Umstand muss berücksichtigt werden.

Im Auswahlkontext liegt der Wert von Diagnoseinstrumenten darin, Daten über die Fähigkeiten und Eignung eines Kandidaten zu sammeln und so die Passung zur Stelle zu beurteilen. Die Vorhersagekraft eines Tests hängt mit seiner Fähigkeit zusammen, die Arbeitsleistung vorherzusagen. Idealerweise sollten Szenarien im Voraus definiert werden, um zukünftige Stellenanforderungen widerzuspiegeln, damit die Testergebnisse mit diesen übereinstimmen.

Im Entwicklungskontext sind Tests besonders nützlich, wenn Verhaltensmuster und leistungsbezogene Fähigkeiten gemessen werden, um gezieltes Lernen und Wachstum zu ermöglichen.

Anwendungsbeispiele: - Führungskräfteentwicklung (z. B. Nachwuchsführungskräfte, Nachfolgeplanung, Talentmanagement) - Beurteilungen - Mitarbeiterbeurteilungen und Entwicklungsprogramme - Berufsberatung und Verkaufstraining

Den richtigen Test finden

Ausgangspunkt für die Wahl eines diagnostischen Instruments ist das Unternehmen selbst. Organisatorische Funktionen und Einsatzfelder müssen klar definiert sein, bevor ein Test ausgewählt wird.

Nicht alle Tools sind für jeden Kontext geeignet. Einige fokussieren auf grundlegende Persönlichkeitsmerkmale, andere auf stellenspezifische Fähigkeiten und Anforderungen. Letztlich verfügt nicht jede HR-Managerin, jeder Berater oder Coach über das Know-how, um Diagnostik in alle Prozesse zu begleiten und zu integrieren. Der richtige Test setzt gut vorbereitete interne Grundarbeit voraus.

Zentrale Leitfragen bei der Testwahl:

• Welche Eigenschaften sollen gemessen werden? Was ist das Hauptziel des Assessments?
• Welche Kompetenzen sind intern für die Interpretation von Testergebnissen vorhanden?
• Welche Formate werden für Auswertung und Präsentation benötigt? Sollen Ergebnisse in ein ATS integriert werden? Werden automatisierte Berichte benötigt?
• Was ist der primäre Anwendungsfall: Auswahl oder Entwicklung?

Quelle:

HR Performance – Business Partner für HR-Manager

, Sonderausgabe (II), Dezember 2015.

Titel: Eignungsdiagnostische Systeme sind keine Hexerei

Anbieter: Online Assessments – Eignungsdiagnostik

Verlag: DataKontext GmbH, Köln.