Eignungsdiagnostische Systeme sind keine Hexerei

Angesichts des Wandels im Arbeitsmarkt entwickeln sich auch die Methoden in Personalauswahl und -entwicklung weiter. Personalentscheidungen sind zunehmend mit Ressourcenknappheit und wachsender Komplexität – und damit mit höheren Risiken – verbunden. Eignungsdiagnostik gewinnt an Bedeutung, weil sie wissenschaftlich fundierte Entscheidungen ermöglicht.

Auf dem Markt existiert eine große Vielfalt an Testmethoden, die alle zuverlässige Ergebnisse versprechen, auf den ersten Blick aber oft kaum zu unterscheiden sind. Websites und Broschueren der Anbieter liefern üblicherweise nur begrenzte Informationen.

Daher können die meisten Verfahren für nahezu alle Bereiche der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden. Wer den Test finden möchte, der am besten zum eigenen Anwendungsfall passt, kommt nicht um eine tiefergehende Analyse der verfügbaren Methoden herum.

Personality Questionnaires on the Market

Personality questionnaires are numerous, and the market is historically broad. Their origins, scientific quality, and areas of application vary greatly. This makes orientation difficult, since marketing messages differ significantly. Providers rarely communicate explicitly which test is best suited for which situation. For HR, this complicates the selection of the right test and represents a market entry barrier from the customer side.

• Typologies: The classic approach, originating with C.G. Jung and influenced by Hippocrates’ theory of temperaments. These systems categorize people into types and describe their similarities.
• Profiles: Provide insights into individual values, goals, and motives. Based on questionnaires that measure needs and motives, producing a personality profile.
• Big Five Model: Widely used and researched. Defines five main personality dimensions, identified through factor analysis and validated across cultures.

Most modern questionnaires in test diagnostics are based on theoretical psychological considerations. Newer test developments focus increasingly on observable behavior and success-related traits in professional contexts.

Application and Predictive Power

Personality questionnaires measure personality and behavioral tendencies. Many tests link requirements and job performance to specific behavioral tendencies. Categories such as introversion/extraversion are mapped to certain behaviors.

Job roles (e.g., accounting or software development) may require defined knowledge, competencies, and behaviors for success. Personality and behavior tendencies can influence this, but behavior is also learnable. It may be more difficult if a person’s tendencies run counter to the role, but not impossible. This means someone can demonstrate requirement-specific behavior to perform effectively, even if their natural personality does not fully match. This fact must be considered.

In selection contexts, the value of diagnostic tools lies in collecting data about a candidate’s abilities and suitability, helping to assess job fit. The predictive power of a test is tied to its ability to forecast job performance. Ideally, scenarios should be defined in advance to reflect future job requirements, so that test results align with these.

In development contexts, tests are particularly useful when behavioral tendencies and performance-related skills are measured, allowing targeted learning and growth.

Examples of applications include:

• Executive development (e.g., next-generation leaders, succession planning, talent management)
• Assessments
• Employee appraisals and development programs
• Career guidance and sales training

Den richtigen Test finden

Ausgangspunkt für die Wahl eines diagnostischen Instruments ist das Unternehmen selbst. Organisatorische Funktionen und Einsatzfelder müssen klar definiert sein, bevor ein Test ausgewählt wird.

Nicht alle Tools sind für jeden Kontext geeignet. Einige fokussieren auf grundlegende Persönlichkeitsmerkmale, andere auf stellenspezifische Fähigkeiten und Anforderungen. Letztlich verfügt nicht jede HR-Managerin, jeder Berater oder Coach über das Know-how, um Diagnostik in alle Prozesse zu begleiten und zu integrieren. Der richtige Test setzt gut vorbereitete interne Grundarbeit voraus.

Zentrale Leitfragen bei der Testwahl:

• Welche Eigenschaften sollen gemessen werden? Was ist das Hauptziel des Assessments?
• Welche Kompetenzen sind intern für die Interpretation von Testergebnissen vorhanden?
• Welche Formate werden für Auswertung und Präsentation benötigt? Sollen Ergebnisse in ein ATS integriert werden? Werden automatisierte Berichte benötigt?
• Was ist der primäre Anwendungsfall: Auswahl oder Entwicklung?

Quelle:

HR Performance – Business Partner für HR-Manager

, Sonderausgabe (II), Dezember 2015.

Titel: Eignungsdiagnostische Systeme sind keine Hexerei

Anbieter: Online Assessments – Eignungsdiagnostik

Verlag: DataKontext GmbH, Köln.