7 Gründe, warum New Work ohne Eignungsdiagnostik nicht auskommt

16.000 Begriffe beschreiben die menschliche Persönlichkeit: Fähigkeiten, Eigenschaften, Kompetenzen, Werte, Motive, Intelligenz. Die in der Eignungsdiagnostik eingesetzten Fragebögen konzentrieren sich oft auf wenige Aspekte dieses riesigen Datensatzes und beschreiben Menschen vor allem in Bezug auf ihre Aufgaben und organisationalen Anforderungen.

Diagnostik ist der erste Schritt zum Dialog zwischen Menschen, die zusammenarbeiten möchten – und passt daher ideal zu New Work. Sie zielt genau auf die Bereiche ab, in denen New Work den größten Wandel erfordert und ermöglicht: die Persönlichkeit.

Dafür gibt es sieben Gründe. Digitalisierung, Automatisierung und neue Technologien werden Arbeitsplätze verändern oder sogar überflüssig machen. Neue Denkweisen und Führungsprinzipien halten Einzug in Unternehmen und führen zu massiven Prozess- und Kulturveränderungen.

Mit New Work verändern sich Organisationen und die Zusammenarbeit, Aufgaben und Anforderungen – letztlich sogar die Denkweise und Einstellung der Menschen. Um diesen Wandel erfolgreich zu gestalten, sind grundlegend andere Kompetenzen erforderlich. Verschiedene Diagnoseverfahren erfassen bereits die neuen, für New Work entscheidenden Kompetenzen und vermitteln die passenden Fähigkeiten für diese neue Arbeitsweise.

1. Diagnostik beginnt auf dem Arbeitsmarkt

Zwei von fünf Bewerbern brechen den Bewerbungsprozess ab. Gründe dafür sind unter anderem zu komplizierte Bewerbungsverfahren, der Upload einer zu großen Anzahl von Dokumenten, mangelnde Wertschätzung oder unangenehme Assessment-Center. Digitale Auswahltests werden immer häufiger eingesetzt – eine aktuelle McKinsey-Studie prognostiziert einen Anstieg um 82 %.

Künftig wird jedes dritte Unternehmen digitale Tools nutzen, um die persönlichen Fähigkeiten von Bewerbern automatisch zu testen und Online-Interviews zu führen. Immer mehr Anbieter von Diagnosetools integrieren ihre Produkte in Bewerbermanagementsysteme, sodass die Vorauswahl direkt auf der Karriereseite eines Unternehmens oder sogar in der Stellenbörse beginnt.

Je besser der Fragebogen auf die Stellenanforderungen abgestimmt ist, desto höher ist die Bereitschaft der Bewerber, ihn auszufüllen. Bewerber halten etwa 42 Minuten für eine Bewerbung für angemessen – ungefähr die Dauer eines modernen Fragebogensystems. Sie sind offen für innovative Methoden, die die Technologie bereits ermöglicht – die Personalabteilung muss sie nur noch nutzen.

2. Von Ellenbogentaktik zu Servant Leadership

Forschungsergebnisse zeigen, dass Bescheidenheit und Zurückhaltung heute wichtigere Fähigkeiten sind als Durchsetzungsvermögen. Führungskräfte werden zu Coaches, die Probleme und Konflikte auf einer Meta-Ebene analysieren und mit Kommunikationsstrategien verbinden müssen. Anpassungsfähigkeit ist entscheidend: Zentrifugale Kräfte in einem Team müssen in Win-Win-Situationen umgewandelt werden.

Wertschätzung und die kontinuierliche Einbindung von Teammitgliedern sind unerlasslich. Emotionale Kompetenz, Selbstreflexion, starkes Engagement und Begeisterungsfähigkeit gehören seit Langem zur Eignungsdiagnostik. Im New-Work-Kontext gewinnen diese Eigenschaften noch mehr Gewicht. Heute unterscheiden sich die Fähigkeiten, die eine ideale Führungskraft ausmachen, deutlich von denen der Vergangenheit.

3. Engagement fördern und einfordern

Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland ist auf einem Tiefpunkt angelangt: 35 % der Beschäftigten sind unzufrieden, 7,9 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr – der stärkste Rückgang weltweit. Dies erfordert einen grundlegenden Wandel.

Der Fokus von New Work auf Werte und innere Haltungen kann hier Abhilfe schaffen. Der Mensch steht im Mittelpunkt. Hierarchien verlieren an Bedeutung; jedes Teammitglied handelt autonom, strebt nach Selbstverwirklichung und trägt zum Erfolg des Teams bei.

Die zentrale Frage lautet: Wie gut passen Person und Unternehmen zusammen? Werte spielen in der Diagnostik schon lange eine Rolle, doch neue Instrumente berücksichtigen den Wertewandel und ergänzen ihn um Aspekte wie Selbstorientierung versus Teamorientierung und die Präferenz für professionelle Distanz versus ein familiäres Arbeitsumfeld. New Work zielt mit seiner Diagnostik auf ein neues Teamverständnis ab – grundlegend anders als bisher.

4. Wer lernt am schnellsten?

In Deutschland sind 12 % der Arbeitsplätze von Automatisierung bedroht. Wer sich nicht weiterqualifiziert, riskiert seinen Platz. HR muss maßgeschneiderte Trainings für spezifische Rollen anbieten. Bereits heute wenden Unternehmen durchschnittlich 3,7 Tage pro Jahr für die Mitarbeitendenentwicklung auf – eine Zahl, die in fünf Jahren auf 5 Tage steigen soll. HR-Manager werden zu Karriereberatern.

Lernbereitschaft ist der Schlüssel. Fachliche Qualifikationen verlieren schnell an Wert; die Fähigkeit zu lernen und sich anzupassen zählt mehr. Menschen mit hoher Lernbereitschaft lernen schneller und ziehen mehr aus neuen Situationen. Diagnostik kann diese Fähigkeit messen und HR dabei unterstützen, Trainingsbedarfe automatisch zu erkennen und Mitarbeitende auf zukünftige Rollen vorzubereiten.

5. Das digitale Mindset

Ein digitales Mindset ist zentral für den Transformationserfolg. Dedizierte Tests messen digitale Kompetenz in sechs Dimensionen. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten – nur stärkere oder schwächere Tendenzen, die in bestimmten Kontexten hilfreich oder hinderlich sein können.

Gemessen werden u. a. technische Affinität, Fehlertoleranz, Offenheit für Experimente sowie Akzeptanz von technologischem und digitalem Wandel. Innovationsorientierung, disruptives Denken und proaktives Handeln prägen ebenfalls das digitale Mindset – alles entscheidend für die Unterstützung der New-Work-Kollaboration.

6. Das Menschliche mit dem Datengetriebenen verbinden

Massive Digitalisierungsbemühungen fördern den Einsatz von Online-Tests. Bereits heute nutzt jedes siebte Unternehmen digitale Tools, um qualifizierte Mitarbeitende zu finden; jedes dritte plant, diese innerhalb von fünf Jahren einzuführen. Algorithmen bergen enormes Potenzial – nicht nur im Recruiting, sondern auch in der Talentförderung.

HR kann nun datengetriebene Personalentscheidungen treffen. Diagnostik generiert Daten, die eine Messung und Planung von Korrelationen mit dem Berufserfolg ermöglichen. Diese Tools sind unverzichtbar für den Aufbau starker People-Analytics-Systeme.

Big Data ermöglicht besseres Job-Matching: Die Analyse von Mitarbeitenden-Skills, Interessen und Weiterbildungen zusammen mit internen und externen Daten hilft, Unter- oder Überforderung zu verhindern und eine bessere Rollenpassung sicherzustellen.

7. Diagnostik als digitales Spiel

Bewusstsein für den Kandidatenmarkt gehört zum New-Work-Mindset. Überraschenderweise bietet Diagnostik auch Lösungen für Employer Branding. Beispiele:

• Individualisierte Stellenausschreibungen mit Assessment-Vorfragen, die die Bewerberzahl teilweise verdoppeln.
• Hybridlösungen, die aus Diagnostik Coaching-Bedarfe ableiten und maßgeschneiderte Lerninhalte bereitstellen.
• Gamification: spielerische Erkundung eines Unternehmens oder Karriereberatungsspiele.

Klassische Online Assessments (z. B. für kognitive Fähigkeiten, Sprachkenntnisse oder technisches Verständnis) lassen sich in Online-Spiele umwandeln. Das steigert Bewerbungen nicht nur bei Auszubildenden, sondern über alle Zielgruppen hinweg. Gamification-Elemente sind beliebt, um Employer Branding zu transportieren und gleichzeitig Qualifikationen auf ansprechende Weise zu testen.