7 Gründe, warum New Work ohne Eignungsdiagnostik nicht auskommt

16.000 Begriffe beschreiben die menschliche Persönlichkeit: Fähigkeiten, Eigenschaften, Kompetenzen, Werte, Motive, Intelligenz. Die in der Eignungsdiagnostik eingesetzten Fragebögen konzentrieren sich oft auf wenige Aspekte dieses riesigen Datensatzes und beschreiben Menschen vor allem in Bezug auf ihre Aufgaben und organisationalen Anforderungen.

Diagnostics is the first step towards dialogue between people who want to work together – and is therefore a perfect fit for New Work. Diagnostics targets the very areas where New Work requires and enables the greatest change: personality. There are 7 reasons why.

Digitalization, automation, and new technologies will change or eliminate jobs. New ways of thinking and leadership principles are entering companies, leading to massive process and cultural changes. With New Work, organizations and collaboration are changing, as well as tasks and job requirements – ultimately even people’s mindsets and attitudes. Fundamentally different skills are required to navigate this transformation successfully.

Various diagnostic test procedures already capture the new skills that are crucial in New Work and deliver the right skill sets for this new way of working.

1. Diagnostics Starts in the Job Market

Two out of five applicants drop out of the hiring process. Reasons include overly complicated application procedures, the need to upload too many documents, lack of appreciation, or unpleasant assessment centers. Digital selection tests will become increasingly common – a recent McKinsey study projects an 82% increase. In the future, one in three companies will use digital tools to automatically test applicants’ personal skills and conduct online interviews.

More and more providers of diagnostic tools integrate their products with applicant tracking systems, so pre-selection starts directly on a company’s career page or even in the job board itself. The stronger the relevance of the questionnaire to the job requirements, the higher the applicants’ willingness to complete it. Applicants consider around 42 minutes acceptable for an application – about the duration of a modern questionnaire system. They are open to innovative methods, which technology already makes possible – HR just needs to use them.

2. Von Ellenbogentaktik zu Servant Leadership

Forschungsergebnisse zeigen, dass Bescheidenheit und Zurückhaltung heute wichtigere Fähigkeiten sind als Durchsetzungsvermögen. Führungskräfte werden zu Coaches, die Probleme und Konflikte auf einer Meta-Ebene analysieren und mit Kommunikationsstrategien verbinden müssen. Anpassungsfähigkeit ist entscheidend: Zentrifugale Kräfte in einem Team müssen in Win-Win-Situationen umgewandelt werden.

Wertschätzung und die kontinuierliche Einbindung von Teammitgliedern sind unerlasslich. Emotionale Kompetenz, Selbstreflexion, starkes Engagement und Begeisterungsfähigkeit gehören seit Langem zur Eignungsdiagnostik. Im New-Work-Kontext gewinnen diese Eigenschaften noch mehr Gewicht. Heute unterscheiden sich die Fähigkeiten, die eine ideale Führungskraft ausmachen, deutlich von denen der Vergangenheit.

3. Encouraging and Demanding Engagement

Job satisfaction in Germany has hit a low: 35% of employees are dissatisfied, 7.9 percentage points more than last year – the sharpest global decline. This calls for radical change.

New Work’s focus on values and inner attitudes can help. People are placed first. Hierarchies lose importance; every team member acts autonomously, pursues self-realization, and contributes to the collective.

The diagnostic question becomes: how well do person and company fit together? Diagnostics has long included values, but new tools incorporate shifts in values, adding items such as self-orientation vs. team orientation and preference for professional distance vs. a family-like work environment. For New Work, diagnostics targets a new kind of team understanding – fundamentally different from before.

4. Wer lernt am schnellsten?

In Deutschland sind 12 % der Arbeitsplätze von Automatisierung bedroht. Wer sich nicht weiterqualifiziert, riskiert seinen Platz. HR muss maßgeschneiderte Trainings für spezifische Rollen anbieten. Bereits heute wenden Unternehmen durchschnittlich 3,7 Tage pro Jahr für die Mitarbeitendenentwicklung auf – eine Zahl, die in fünf Jahren auf 5 Tage steigen soll. HR-Manager werden zu Karriereberatern.

Lernbereitschaft ist der Schlüssel. Fachliche Qualifikationen verlieren schnell an Wert; die Fähigkeit zu lernen und sich anzupassen zählt mehr. Menschen mit hoher Lernbereitschaft lernen schneller und ziehen mehr aus neuen Situationen. Diagnostik kann diese Fähigkeit messen und HR dabei unterstützen, Trainingsbedarfe automatisch zu erkennen und Mitarbeitende auf zukünftige Rollen vorzubereiten.

5. Das digitale Mindset

Ein digitales Mindset ist zentral für den Transformationserfolg. Dedizierte Tests messen digitale Kompetenz in sechs Dimensionen. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten – nur stärkere oder schwächere Tendenzen, die in bestimmten Kontexten hilfreich oder hinderlich sein können.

Gemessen werden u. a. technische Affinität, Fehlertoleranz, Offenheit für Experimente sowie Akzeptanz von technologischem und digitalem Wandel. Innovationsorientierung, disruptives Denken und proaktives Handeln prägen ebenfalls das digitale Mindset – alles entscheidend für die Unterstützung der New-Work-Kollaboration.

6. Das Menschliche mit dem Datengetriebenen verbinden

Massive Digitalisierungsbemühungen fördern den Einsatz von Online-Tests. Bereits heute nutzt jedes siebte Unternehmen digitale Tools, um qualifizierte Mitarbeitende zu finden; jedes dritte plant, diese innerhalb von fünf Jahren einzuführen. Algorithmen bergen enormes Potenzial – nicht nur im Recruiting, sondern auch in der Talentförderung.

HR kann nun datengetriebene Personalentscheidungen treffen. Diagnostik generiert Daten, die eine Messung und Planung von Korrelationen mit dem Berufserfolg ermöglichen. Diese Tools sind unverzichtbar für den Aufbau starker People-Analytics-Systeme.

Big Data ermöglicht besseres Job-Matching: Die Analyse von Mitarbeitenden-Skills, Interessen und Weiterbildungen zusammen mit internen und externen Daten hilft, Unter- oder Überforderung zu verhindern und eine bessere Rollenpassung sicherzustellen.

7. Diagnostik als digitales Spiel

Bewusstsein für den Kandidatenmarkt gehört zum New-Work-Mindset. Überraschenderweise bietet Diagnostik auch Lösungen für Employer Branding. Beispiele:

• Individualisierte Stellenausschreibungen mit Assessment-Vorfragen, die die Bewerberzahl teilweise verdoppeln.
• Hybridlösungen, die aus Diagnostik Coaching-Bedarfe ableiten und maßgeschneiderte Lerninhalte bereitstellen.
• Gamification: spielerische Erkundung eines Unternehmens oder Karriereberatungsspiele.

Klassische Online Assessments (z. B. für kognitive Fähigkeiten, Sprachkenntnisse oder technisches Verständnis) lassen sich in Online-Spiele umwandeln. Das steigert Bewerbungen nicht nur bei Auszubildenden, sondern über alle Zielgruppen hinweg. Gamification-Elemente sind beliebt, um Employer Branding zu transportieren und gleichzeitig Qualifikationen auf ansprechende Weise zu testen.